”脱”KPIマネジメント。人を扱う仕事だからこそ、人を大切にするマネジメントを。

今回は、WARCのタレントエージェンシー事業部責任者を務める執行役員加藤・小林の対談インタビューにてWARCが目指す理想の組織像について語っていただきました。

【タレントエージェンシー事業について】※以下「TA事業」

ベンチャー企業に特化した人材紹介事業を行なっています。WARCの持つ強み(コンサル・M&A・投資事業からの情報ネットワーク)を生かして、キャリアカウンセリングから入社後の活躍までを長期的にご支援します。”キャリアメンター”というメンターサービスも開始し、キャリアの壁打ち相手として様々なベンチャーキャリアの人材に相談が可能です。


加藤 健太 (株式会社WARC 執行役員) 

2011年より、JAC Recruitmentにてインターネット業界専任の組織立上げに参画し、ベンチャー企業/スタートアップ領域特化のチーム責任者として従事。HR系スタートアップ取締役COOを経て、2018年4月よりWARCに参画。これまで10,000名以上の転職希望者との面談実績あり。

小林 駿 (株式会社WARC 執行役員)

東京大学経済学部卒。2012年、外資系戦略コンサルティングファームのA.Tカーニー株式会社に新卒入社。3年強にわたり経営戦略立案などのプロジェクトに従事。2015年、ダンスや音楽などのエンターテインメントビジネスを事業領域とする株式会社オースタンスを共同創業、取締役に就任。2019年1月WARCに参画、2019年5月より執行役員に就任。経営企画およびTA事業の事業推進に従事。

人材紹介業界が抱える組織の”負”とは?

小林:人材紹介会社って世の中に多く存在すると思いますが、大手人材紹介会社出身の加藤さんは、既存の業界の組織について、どんな課題を感じていますか?

加藤:やはり、”数字に追われてしまっている”というケースが多いと感じています。推薦数や面談数などにKPIを置く会社が多いので、その数字のために行動を起こしていることが多くなっていると思います。もちろん目標やKPIは大事なのですが、それに追われて仕事をしているという傾向が強く、それが組織において”負”を生み出しているというところに課題意識を感じています。

小林:そうですよね。KPIはあくまで”結果”の指標なのに、それが目的化しているということですよね。現状、目標に満たない場合はどのようなマネジメントをされる傾向にあるのでしょうか?

加藤:実際は、気合いや根性論といった「とにかくアクティビティ(量)を上げろ」という話になるんですよね。根本原因を解消できないまま行動量だけで達成しようとすると、管理はしやすいんですけど、人に相対するサービスなのに人の心を失ってしまうことも結構あって・・・

小林:忙しいは「心を亡くす」と書きますもんね。

加藤:本当にその通りで、それが結局いわゆる「押し込みモデル」になってしまったり、「友達にそんなことする?」みたいなことを平気でやってしまっていたり。なので、私たちはもっと”本質的な部分”に集中していきたいと思っています。

小林:その”本質的な部分”ってどういうところですか?

加藤:当たり前のことですが、転職を検討している方にとって、良いサービスを提供するというところだと思います。本当の意味でその人の気持ちに寄り添って質の高いサービスを追求し続ける、その結果自発的に行動量が増えていく、という順番であるべきだと思うんですよ。

小林:確かにそうですね。僕が人生で初めて読んで衝撃を受けたビジネス書にデール・カーネギーの『人を動かす』という本があって、その中に「人は重要感を持たせられた時に一番よく動く。だから、本当に人を動かしたいなら命令するのではなく重要感を持たせるのが大切だ。」という一節がありました。WARCのタレントエージェンシー事業の組織においても、一人一人のキャリアアドバイザーが一つの数字を持っている一歯車ではなく、自分として「人材紹介において大事にしたいこと」が尊重されている、と実感できる環境づくりが大事だなと思いますね。

加藤:本当にその通りだと思います。結果、自発的に動いていける、良いサービス提供しようとみんなが同じ方向見てやれるという組織の方が強いと考えています。そういう姿勢は候補者の方に伝わりますからね。

小林:僕らが一番身近な人、つまりキャリアアドバイザーを大切にしている組織でないと、当然相対する人、つまり転職を検討している方を大切にできるはずがないと思います。まずは身内からでも、一人一人メンバーが意義を感じてやりがいを感じて自発的に働ける、そういう文化や制度作りはしていかなければならないですよね。

目指すのは「△(ピラミッド)じゃなくて◯(球体)」の組織

加藤:WARCのTA事業部における組織の特徴って改めて考えるとどういう部分ですかね?

小林:大きく3つあると思っていて、1つ目は「当事者意識と自律」。自分の課題を認識して自ら取り組めること、そのうえで、チームの課題を放置しないということですね。そのためには採用が何より大事だと思っていて、ベンチャーの初期フェーズですが予算もかけてこだわっています。

加藤:まさにそうですね。そうした意識をもった人が集まっているからこそ、それぞれが数字に追われずに、本当に自分やチームが目指すあるべき姿のために頑張れるんだと思います。

小林:2つ目は「信頼にもとづくマネジメント」。いわゆる”管理”ではないマネジメントですね。KPIで管理される・数字に追われるのではなくて、一人一人が当事者意識持ってやるという前提に立っていれば、もうその人に任せた方がいいという考え方です。

加藤:これは個人主義にたって個人に任せる、ということではなくて、自分に足りないものは自ら学ぼうとする人が集まっているはずだし、周りもまたチームワークを重視して求められれば惜しみなく知見を提供する人たちであるので、そこに必要なのは管理ではなく信頼である、ということですね。

小林:3つ目は「△(ピラミッド)じゃなくて◯(球体)」という組織形態であるということです。先ほど申し上げた1つ目2つ目を前提とすると、組織はいわゆるピラミッド型(=サンカク)である必要はないと思うんです。僕らが目指すのは「役職ではなく役割」に根差す組織、つまりマル型(=球体)でどこが上になってもおかしくない組織です。役割型というのは、例えば候補者の転職体験を良くする、という目標に対して、そもそも候補者を増やす役割を担う人、候補者を深く理解してマッチング数を増やす役割を担う人がいたり、それぞれが得意な分野で先陣を切って動いていくということです。そして仮に、候補者を深く理解するという観点でとらえたときには、その役割を担う人がみんなのトップになるべきですよね。それが△ではなく〇の組織、ということです。

加藤:言葉だけだとなかなか伝わりづらいですよね。少しでも共感できる気がした方はぜひもっと時間をかけてじっくりお話ししたいですね。

信頼関係を何よりも重視する組織づくり

加藤:シンプルな話、皆が「うちのチーム最高だよ!」と言える組織って素敵じゃないですか。皆が同じ方向を見て、自分たちが最高だと考える組織を表現できている状態にしたいですよね。

小林:確かに!フェアにお互いフィードバックしながら、各自のパフォーマンスを高めていくっていうチームが多分「うちのチーム最高だよ!」という組織だと思いますね。

加藤:役割の話でいうと、まさにうちの組織にはマーケティング出身の人もいれば戦略コンサル出身の人がいて、あまり今まで人材紹介の組織にいなかったタイプの人が入っているのが特徴だと思っています。大前提として、成果にコミットした上で、そこに対するアプローチが物量至上主義ではなくて、仕組みで考えるとか戦略・マーケティングで勝つ、そのための機能が実装できているというところは強みですね。

小林:本当に多種多様な強みを持ったメンバーが集まっていますよね。そこがお互いに補完し合えているという感覚がまさにあります。

加藤:もちろん能力もベースとして高いんだけど、それ以上にチームワークを重視するカルチャーに共感できるか、が大事だと思います。お互いの良いところとかプロフェッショナリズムをリスペクトしながら、弱いところは頼れるというのが信頼関係だと思っていて、それを重視する人がうちに合っていると思います。それで成果出したらカッコよくないですか?

小林:超カッコいいですよね。僕らって、人に徹底的に寄り添う主義、チームワークを重視するカルチャーこそ、パフォーマンスを最大化する方法だと真面目に信じているんですよね。それを結果で証明したい、という強い想いを持った人と一緒にチャレンジを成し遂げたいですね。

加藤:まだまだベンチャーなので、その醍醐味も絶対あるし、従来の人材紹介業とは違う新たな形を作っていくというチャレンジができたら良いなと思います。

小林:まさに僕ら自身が壮大な仮説検証にチャレンジするベンチャーであると思うし、そういう仕事をすることで人生が輝くと思うんですよね。そのために良い組織を作って、事業も絶対に成功させる。それが揃ってこそなので、それを目指して本気で取り組みたいと思っています!


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